ADMINISTRACIÓN FEDERAL DE INGRESOS PÚBLICOS

Disposición 393/2016

Asunto: Política de Dotaciones - Proceso Integral de Nivelación de Planta - s/aprobación.

Buenos Aires, 28/10/2016

VISTO la Disposición AFIP N° 437 del 22 de julio de 2005, modificada por su similar N° 543 del 3 de diciembre de 2008 y la Disposición AFIP N° 321 del 30 de junio de 2009; y

CONSIDERANDO:

Que a través de las normas citadas en el Visto, se aprobaron respectivamente la Política de Dotaciones e Ingresos de personal y los Mecanismos de Movilidad Interna de esta Administración Federal.

Que el propósito central de las medidas adoptadas en las citadas disposiciones, se orientó a incorporar nuevos criterios de racionalidad y responsabilidad en los mecanismos de distribución de los recursos humanos disponibles en el Organismo, propiciando su movilidad para una mejor adecuación de sus competencias a los requerimientos de los distintos puestos de trabajo y, simultáneamente, acrecentar sus posibilidades de desarrollo laboral.

Que de igual modo, se procuró promover una mayor efectividad de los procesos de selección de nuevo personal, incorporando acciones de planificación que permitieran atender en forma coordinada las necesidades manifestadas por las distintas áreas del Organismo.

Que como resultado de la experiencia recogida a partir de la aplicación de los mecanismos señalados, y en consonancia con la constante tarea de arribar al logro de los Objetivos establecidos en el Plan Estratégico AFIP, resulta necesario establecer un proceso de nivelación de la planta de personal que permita coordinar efectivamente los subprocesos que lo integran y canalizar los esfuerzos en pos de perfeccionar los niveles de transparencia, profesionalismo y diligencia que es menester brindar a la ciudadanía.

Que asimismo, el desarrollo de estas nuevas pautas de trabajo se encuentran en concordancia con los objetivos enunciados en el Plan de Modernización del Estado aprobado por Decreto N° 434 de fecha 1° de marzo de 2016.

Que de igual modo cabe tener presente que el marco normativo que se adopte coadyuve a dar respuesta a las exigencias y recomendaciones emanadas de los Órganos de Control del Estado.

Que las medidas que se proponen han tenido en consideración las expectativas que en materia de movilidad interna surgen del propio personal del Organismo, como resultado de las encuestas y mediciones que realiza la Dirección Evaluación y Desarrollo de Recursos Humanos de la Subdirección General de Recursos Humanos.

Que teniendo en cuenta la envergadura y complejidad de las tareas inherentes a la implementación de la presente Disposición, es indispensable contar con instrumentos de gestión que permitan continuar avanzando con las medidas que contribuyan a alcanzar las metas institucionales.

Que han tomado la intervención que les compete las Subdirecciones Generales de Asuntos Jurídicos y de Recursos Humanos.

Que la presente se dicta en ejercicio de las atribuciones conferidas por los artículos 4° y 6° del Decreto N° 618 del 10 de julio de 1997, sus modificatorios y complementarios.

Por ello,

EL ADMINISTRADOR FEDERAL DE LA ADMINISTRACIÓN FEDERAL DE INGRESOS PÚBLICOS

DISPONE:

ARTÍCULO 1° — Las acciones que se realicen en materia de ingreso, distribución y movilidad del personal de la Administración Federal de Ingresos Públicos, se ajustarán a los siguientes lineamientos:

a) Las incorporaciones de personal por año calendario no podrán exceder al número de bajas que se hayan producido durante el ejercicio inmediato anterior. Todo requerimiento que implique un incremento al límite indicado deberá ser debidamente fundado y expresamente autorizado por el Administrador Federal.

b) La cobertura de puestos especializados, técnicos o profesionales, se efectuará prioritariamente a través de mecanismos de movilidad interna, promoviendo de este modo el desarrollo del personal de planta.

c) Se recurrirá a procesos de reclutamiento externo para la cobertura de puestos de baja especificidad o para posiciones especializadas que no puedan ser atendidas con personal de planta.

d) En todos los procesos de selección que se lleven a cabo se procurará la más estrecha adecuación entre las competencias de los candidatos y las del puesto que se busque cubrir.

e) Se pondrá especial atención en dar cumplimiento a la legislación vigente en cuanto hace al acceso al empleo por parte de personas con discapacidad.

f) Todo sistema o mecanismo que se diseñe e instrumente en materia de selección de personal, tanto en el ámbito interno como en el externo, tendrá como premisa garantizar la responsabilidad y el profesionalismo en la gestión y la transparencia en los procesos.

ARTÍCULO 2° — Establécese un Proceso Integral de Nivelación de Planta, el que a los fines de la presente Disposición queda definido como un conjunto de acciones y actividades de relevamiento de información, análisis, planificación, diseño e implementación de políticas de movilidad interna, reclutamiento externo, capacitación inicial y asistencia laboral, que llevará adelante la Subdirección General de Recursos Humanos con el objeto de lograr de manera paulatina la adecuación de la planta de personal de esta Administración Federal a las necesidades del servicio, en concordancia con las acciones y tareas de cada una de las áreas que integran la Organización.

ARTÍCULO 3° — Apruébense los componentes del Proceso Integral de Nivelación de Planta, según el detalle que se agrega a la presente Disposición como Anexos I-Plan Anual de Dotaciones, II-Mecanismos de Movilidad Interna, III-Reclutamiento Externo y IV-Programa de Asistencia Laboral.

ARTÍCULO 4° — Apruébense los flujogramas “Proceso Integral de Nivelación de Planta”, “Elaboración y Aprobación del Plan Anual de Dotaciones”, “Mecanismos de Movilidad interna - Convocatoria Interna en el Marco del PAD” y “Proceso de Reclutamiento Externo de Personal”, los que como Anexo V forman igualmente parte de la presente Disposición.

ARTÍCULO 5° — Deléguese en la Subdirección General de Recursos Humanos la facultad de dictar las normas complementarias, aclaratorias o de procedimiento requeridas para la instrumentación del Proceso a que refieren los Artículos 2° y 3°.

ARTÍCULO 6° — Deróguense las Disposiciones AFIP Nros. 437/05, 543/08 y 321/09 y la Instrucción General N° 9 del 12 de septiembre de 2014.

ARTÍCULO 7° — La presente Disposición entrará en vigencia el 1° de noviembre de 2016.

ARTÍCULO 8° — Regístrese, comuníquese al Sindicato Único del Personal de Aduanas de la República Argentina (SUPARA) y al de la Asociación de Empleados Fiscales e Ingresos Públicos (AEFIP), dése a la Dirección Nacional del Registro Oficial para su publicación. Cumplido, archívese. — Dr. ALBERTO ABAD, Administrador Federal, Administración Federal de Ingresos Públicos.


1. Relevamiento de Planta

1.1. Anualmente, en fecha a definir por la Subdirección General de Recursos Humanos y a instancias de esta, cada área con nivel de Dirección elaborará un informe que deberá contener:

1.1.1. el detalle de sus necesidades de personal, especificando cantidades, puestos, perfiles y toda otra información que permita identificar con claridad la naturaleza de la necesidad; y

1.1.2. una nómina del personal cuyo perfil y/o desempeño no se ajusten a los requerimientos del área informante, con una breve descripción de las características de cada caso.

1.2. Estos informes serán centralizados a nivel de las respectivas Subdirecciones Generales, las que realizarán un análisis crítico de las necesidades globales de su jurisdicción, con el objeto de elaborar un único informe consolidado que será remitido luego a la Subdirección General de Recursos Humanos.

1.3. La Subdirección General de Recursos Humanos analizará los requerimientos formulados por las áreas sobre la base de datos históricos y comparativos de dotación y elaborará:

1.3.1. un Mapa General de Necesidades de Dotación; y 1.3.2. un informe sobre Necesidades de Asistencia Laboral.

1.4. Ambos instrumentos serán puestos a consideración de la Administración Federal para su conocimiento y formulación de las definiciones políticas que regirán los procesos que se efectúen durante el siguiente ejercicio (cantidad de vacantes que se cubrirán efectivamente, prioridades de distribución de personal, etc.).

2. Formulación del Plan Anual de Dotaciones

2.1. El proyecto de Plan Anual de Dotaciones (PAD) será elaborado por la Subdirección General de Recursos Humanos sobre la base del Mapa General de Necesidades de Dotación y de las definiciones políticas recibidas. Se someterá a la aprobación de la Administración Federal antes de la finalización del año anterior a su entrada en vigencia.

2.2. El PAD contendrá:

2.2.1. El número de incorporaciones externas autorizadas para el año siguiente;

Esta cifra no podrá superar el total de bajas producidas en el ejercicio anterior;

Las modificaciones a ese número que se proponga introducir en orden a razones de restricción presupuestaria o de gestión serán expuestas y justificadas.

2.2.2. Los mecanismos de cobertura previstos, incluyendo los procesos de movilidad interna que se proyecten.

2.2.3. El porcentaje de ingresos externos que se destinará a procesos de rotación en áreas críticas (cfr. Anexo II apartado 3.).

2.3. Aprobación del PAD

Con la aprobación del PAD, la Subdirección General de Recursos Humanos pondrá en marcha los distintos procesos que conduzcan a la cobertura de las necesidades detectadas, con ajuste a los procedimientos que se definen en los Anexos II (Mecanismos de Movilidad Interna), III (Reclutamiento Externo) y IV (Asistencia Laboral) de esta misma norma.

1. SUMO. Servicio Unificado de Movilidad Organizacional. Definición y Objetivos.

Se trata de un servicio integral de asignación de agentes para atender las crecientes necesidades estratégicas y la dinámica funcional de las diferentes áreas de la AFIP respecto de la cobertura de posiciones, perfiles y/o puestos.

Su finalidad es cubrir de forma prioritaria con personal que forma parte integrante de esta Administración Federal aquellas necesidades de refuerzo de dotación de las diversas áreas de trabajo -en términos de cantidades y perfiles- para el logro de sus objetivos, permitiendo de esta manera:

• Fortalecer las capacidades de la organización para el alcance de sus metas.

• Fomentar el crecimiento y desarrollo laboral del personal.

Asimismo, el SUMO contará con las siguientes características:

• Gestión unificada de la distribución y reasignación del personal. Todos los movimientos del personal con base en la cobertura de necesidades de refuerzo de dotación estarán centralizados en este servicio, con excepción de los cambios dentro de una misma unidad estructural con nivel de Dirección.

• Registro permanente. Se habilitará el registro en SARHA/Mi Legajo y la exteriorización voluntaria del perfil de los agentes en Mi Perfil, donde podrán postularse aquellos interesados en acceder a un eventual cambio de área, tarea y/o puesto.

2. Personal alcanzado.

2.1. Personal que revista en Planta Permanente.

2.2. Contar con al menos TRES (3) años de antigüedad en el organismo, computándose en los casos que corresponda la antigüedad en otras modalidades de relación laboral.

2.3. Contar con al menos DOS (2) años de antigüedad en el área de revista, a nivel de Dirección; para aquellos agentes cuya unidad de estructura de revista no dependa de una Dirección, se computará la antigüedad en el nivel de Subdirección General o Dirección General según corresponda.

El derecho a la participación de los agentes en el SUMO no podrá ser denegado por las Jefaturas.

3. Necesidades de Refuerzo de Dotación. Detección y justificación.

La Subdirección General de Recursos Humanos, a partir de la evaluación e identificación de las necesidades de refuerzo de dotación de esta Administración Federal, elaborará periódicamente un Plan de Fortalecimiento del Nivel de Planta en relación a las siguientes variables:

3.1. Nivelación programada de puestos clave en base a la proyección de los egresos (criticidad del puesto).

3.2. Toma de conocimiento de la puesta en vigencia de nuevas estructuras y/o unidades funcionales.

3.3. Desarrollo de planes y proyectos con impacto organizacional.

3.4. Necesidades estacionales programadas. Gestión de refuerzos de dotación para procesos de demanda intermitente estacional.

3.5. Necesidades coyunturales. Eventos no previstos del contexto cuya cobertura exige un refuerzo atípico de dotación.

3.6. Rotación programada para Áreas Críticas. Unidades organizacionales que por el tipo de tarea requieran una rotación programada de agentes.

Asimismo, las Direcciones Generales y Subdirecciones Generales podrán identificar y/o determinar sus propias necesidades de refuerzo, documentando fehacientemente las mismas en base al nivel de tareas actual y/o proyectado, cuya pertinencia y oportunidad serán evaluadas por la Subdirección General de Recursos Humanos.

4. Fuentes de cobertura. Orden de prioridad.

Los agentes que decidan voluntariamente participar del servicio SUMO para la cobertura de necesidades de refuerzo de dotación deberán dejar expresa constancia de su interés a través de SARHA Mi Legajo / SUMO.

Una vez que el agente haya aceptado los términos y condiciones del SUMO, la cobertura de las necesidades de refuerzo se realizará en función del siguiente orden:

4.1. Personal que voluntariamente haya exteriorizado en Mi Perfil -disponible en el Menú del SUA (Sistema Único de Autenticación)- información complementaria inherente a su formación y/o especialización, experiencia laboral, académica y/o docente, así como sus intereses personales con relación a su desarrollo laboral.

Cabe aclarar que la información obrante en Mi Perfil será considerada al solo efecto de identificar postulantes con el perfil más adecuado para cubrir una necesidad específica de refuerzo de dotación.

4.2. Ante la ausencia en Mi Perfil de postulantes con las competencias requeridas para cubrir una demanda de refuerzo de dotación, se realizarán acciones de sensibilización y campañas de difusión interna para atraer nuevos postulantes al servicio SUMO.

4.3. Reclutamiento y Selección Externa: Ante la especificidad de un perfil que no existiera en el organismo, como última alternativa se procederá a realizar una búsqueda externa con la conformidad previa de la máxima autoridad de la Administración Federal.

5. Tipos de refuerzo de dotación.

De acuerdo al tipo de necesidad que requiera cobertura, la asignación del refuerzo a través del SUMO podrá ser:

5.1. Transitoria o Part Time. Para refuerzos colaborativos en proyectos y/o iniciativas institucionales, así como para la cobertura de emergentes que requieran refuerzos de dotación temporales.

Los traslados con carácter transitorio no podrán superar el plazo establecido en el Anexo II de la Disposición 126/12 (SDG RHH).

5.2. Definitiva. Para cubrir una necesidad de personal que requiera asignación definitiva del refuerzo.

Asimismo, las reasignaciones de los agentes, en relación a las intervenciones de las jefaturas de las áreas de origen, no estarán alcanzadas por lo previsto en la Disposición 126/12 (SDG RHH) siendo de aplicación lo establecido en el siguiente apartado.

6. Proceso de reasignación del personal. Tramitación. Áreas intervinientes.

6.1. Las áreas con competencia de la Subdirección General de Recursos Humanos analizarán las necesidades de refuerzo de dotación y los distintos perfiles para su cobertura y se efectuará una preselección basada en analítica de dotaciones, atendiendo complementariamente parámetros del nivel de planta del área de origen.

6.2. Se establecerá contacto con los postulantes que cumplen con los requisitos del perfil buscado, quienes deberán indicar si prestan su conformidad asumiendo de esa manera el compromiso de continuar con el proceso.

6.3. La información referida a dichos postulantes, con reserva de su identidad, será remitida al área destinataria del refuerzo para que priorice quiénes avanzarán a una instancia posterior de entrevista.

6.4. Una vez finalizado el proceso de entrevistas, para aquellos agentes que hubieran sido seleccionados por el área destinataria del refuerzo, la Subdirección General de Recursos Humanos tomará contacto e informará de dicha situación a la jefatura del área de origen con nivel de Dirección como mínimo, la que contará con un plazo de cinco (5) días hábiles para expedirse con relación a la reasignación. De existir objeciones deberán estar fundamentadas. En caso de no recibirse la objeción en el plazo previsto, se procederá a la reasignación del agente.

6.5. Las eventuales objeciones, avaladas por la línea jerárquica, deberán fundamentarse en términos de volumen de tareas, perfiles disponibles y/o la imposibilidad de reacomodar la planta total, como mínimo a nivel de Dirección, para atender la tarea que actualmente desarrolla el agente seleccionado para cubrir una necesidad organizacional.

Dicha fundamentación -conformada hasta el nivel de Subdirección General y/o de Dirección General en el ámbito de las Direcciones Generales Impositiva, Aduanera o de los Recursos de la Seguridad Social, o de Subdirección General en el ámbito de las Áreas Centrales, o de Dirección para aquellas dependientes directamente de la Administración Federal- será analizada por la Subdirección General de Recursos

Humanos:

6.5.1. Si resultara insuficiente en los términos más arriba vertidos no será considerada válida y se procederá a la reasignación del agente.

6.5.2. Si fuese razonable, se analizará la posibilidad de reemplazar al agente con otros postulantes disponibles en el registro SUMO.

Agotada esta instancia, se dará intervención a la máxima autoridad del organismo, proveyendo tanto la fundamentación de la reasignación como así también la/s objeción/es del área de origen, a efectos de que la referida máxima autoridad decida sobre la reasignación del agente, pudiéndose además habilitar la opción de refuerzo a través de la selección externa.

6.6. Si un agente, posteriormente a la entrevista y una vez seleccionado por el área destinataria del refuerzo, decidiera rechazar la reasignación, no podrá participar en nuevas búsquedas para cubrir necesidades de refuerzo por el término de UN (1) año, a excepción de la especificidad de su perfil.

7. Reconocimientos.

7.1. Los agentes cuyos traslados se originen en el SUMO se considerarán 'a su pedido' -que se otorga cuando el interesado solicita el cambio de su área de trabajo-, a los efectos de la percepción de las compensaciones y/o indemnizaciones que por tal causa prevén los Convenios Colectivos de Trabajo vigentes.

7.2. Los restantes adicionales, compensaciones o reintegros de gastos que pudieran corresponder o dejar de corresponder a los agentes en razón de su nuevo destino o puesto de trabajo se ajustarán a lo normado en los Convenios Colectivos de Trabajo vigentes con carácter general para traslados corrientes.


1. La fuente principa! para la selección de postulantes estará dada por el Sistema ASPA (Aplicación para la Selección de Personal en AFIP), cuya base de datos se integrará con los antecedentes personales y laborales que los propios postulantes ingresen a través del sitio 'web' de la Administración Federal de Ingresos Públicos (www.afip.gob.ar/genericos/curriculum).

1.1. Para cada búsqueda que se implemente, y cualesquiera fueren sus características, se publicará una convocatoria en el referido Sistema, sin perjuicio de la utilización de otros medios de difusión que pudieran resultar aconsejables y que se definirán en cada oportunidad en orden a la especificidad del llamado.

1.2. Para cada convocatoria se definirán requisitos formales exigibles y requisitos deseables.

1.3. Para participar en un proceso dado se requerirá, además de la carga de datos en la base ASPA, la previa manifestación de la voluntad del postulante.

1.4. Los datos ingresados en el Sistema ASPA tendrán carácter de declaración jurada. Ante cualquier falseamiento que se detectare, la Subdirección General de Recursos Humanos dará por finalizada la participación del postulante, cualquiera fuere el estado del trámite de selección o incorporación.

2. Preselección

2.1. A partir de los antecedentes incorporados a la base de datos se realizará una preselección entre quienes cumplan con los requisitos mínimos exigidos en la convocatoria en función de los perfiles de los puestos a cubrir.

2.2. En todos los casos se buscará que el número de preseleccionados no sea inferior a TRES (3) por cada puesto vacante a cubrir.

2.3. Se dará prioridad a los candidatos que tengan domicilio en un radio de CINCUENTA KILÓMETROS (50 km) de la dependencia a la que serán destinados.

Sin embargo, cuando las circunstancias geográficas y las características de los puestos involucrados en el llamado así lo aconsejen, el radio antes referido podrá ampliarse, previa autorización de la Subdirección General de Recursos Humanos, y será consignado en el correspondiente perfil de búsqueda.

2.4. Los candidatos preseleccionados deberán ser notificados de esta circunstancia mediante correo electrónico a la dirección declarada en el sistema ASPA, en el que además se especificarán en detalle las características del llamado, los requisitos formales y la documentación que se les exige.

2.5. La Dirección de Evaluación y Desarrollo de Recursos Humanos remitirá la nómina de candidatos preseleccionados a la Dirección de Integridad Institucional para que efectúe las acciones que hacen a su competencia, a los fines de prevenir situaciones de conflictos de intereses o contrarias a los valores y principios sostenidos por la Administración Federal de Ingresos Públicos, determinando si estos postulantes presentan aspectos que impidan su continuidad en el proceso de selección u observaciones que deban ser subsanadas sobre la base de las previsiones contenidas en la materia por la Disposición N° 86 (AFIP) del 22 de marzo de 2018 que aprobó el Código de Ética de la Administración Federal de Ingresos Públicos y la normativa concordante. (Punto incorporado por art. 1° pto. 1 de la Disposición N° 19/2019 de la AFIP B.O. 22/1/2019. Vigencia: a partir del día de su publicación en el Boletín Oficial)

3. Evaluación

3.1. Los procedimientos de evaluación comprenderán tres etapas:

3.1.1. Evaluaciones técnicas de conocimientos, idiomas extranjeros y/u otras habilidades, a cargo de la Dirección de Capacitación.

3.1.2. Pruebas de aspectos cognitivos y actitudinales (rasgos de personalidad, pautas de comportamiento, abstracción y comprensión de relaciones, rasgos aptitudinales, resolución de problemas prácticos habituales en la actividad laboral, etc.) que administrará la Dirección de Evaluación y Desarrollo de Recursos Humanos.

3.1.3. Entrevista, que realizará la Dirección de Evaluación y Desarrollo de Recursos Humanos.

a) El propósito de la entrevista es indagar acerca de aspectos motivacionales y competencias de gestión y su grado de ajuste en relación con el perfil del puesto.

b) Solo accederán a la entrevista los postulantes que hubieran aprobado las dos etapas anteriores.

c) En los casos en que resulte viable se propiciará la participación de autoridades de las áreas receptoras.

d) En caso de procesos específicos la entrevista podrá ser reemplazada o complementada por un procedimiento de evaluación grupal (del tipo assessment-centre u otro) al que igualmente podrán ser invitadas las jefaturas de las áreas receptoras.

3.2. El cronograma de cada proceso de selección será puesto en conocimiento de las asociaciones sindicales del personal, con el objeto de que éstas designen veedores a los efectos que pudiere corresponder.

3.3. La comunicación de los resultados a los postulantes se realizará por medio del correo electrónico.

3.4. La Subdirección General de Recursos Humanos podrá definir antes de efectuar la convocatoria modificaciones al procedimiento de evaluación indicado con el fin de lograr una mayor adecuación a las características específicas de cada proceso de selección, las que deberán ser apropiadamente difundidas.

4. Selección

4.1. La Dirección de Evaluación y Desarrollo de Recursos Humanos confeccionará una nómina de los postulantes aprobados, ordenados en forma decreciente ponderando los resultados obtenidos en el proceso de evaluación, la que será girada a la Dirección de Integridad Institucional para que tome una última intervención tendiente a evaluar circunstancias no conocidas al momento del análisis previsto en el punto 2.5. y a verificar la regularización de las observaciones identificadas en esa oportunidad.

La Subdirección General de Recursos Humanos someterá la nómina indicada junto con el informe aportado por la Dirección de Integridad Institucional a consideración del Administrador Federal. (Punto sustituido por art. 1° pto. 2 de la Disposición N° 19/2019 de la AFIP B.O. 22/1/2019. Vigencia: a partir del día de su publicación en el Boletín Oficial)

4.2. La nómina conformada por el Administrador Federal se remitirá a la Dirección de Personal para impulsar los trámites de ingreso respectivos.

4.3. Los postulantes aprobados que no resulten seleccionados permanecerán en un registro especial por CIENTO OCHENTA (180) días, pudiendo durante tal plazo ser convocados para la cobertura de vacantes que eventualmente se produjeran en cargos que guarden relación con su perfil.

5. Ingreso. Período de prueba. Inducción

5.1. Período de prueba

El personal seleccionado revistará durante un período de TRES (3) meses en carácter de prueba -cfr. Artículo 9° a. 2) CCT N° 56/92 - Laudo N° 16/92 'E' (t.o. Resolución S.T. N° 924/10) y Artículo 3° a) 2. CCT - Laudo N° 15/91 (t.o. Resolución S.T. N° 925/ 10)-.

5.2. Concluidos los trámites de designación e ingreso, la Subdirección General de Recursos Humanos definirá la duración de la etapa de inducción en el Organismo, teniendo en cuenta las características de cada proceso de selección.

5.3. La estructura, los contenidos del programa y los criterios de aprobación de las acciones de inducción serán definidos por la Dirección de Capacitación en función de lo que se defina al respecto, de acuerdo con lo estipulado en el punto 5.2.

5.4. La Subdirección General de Recursos Humanos diseñará e implementará un sistema de tutorías con la finalidad de facilitar la inserción laboral del personal ingresante.

5.5. Las áreas de destino del personal ingresante podrán informar a la Dirección de Capacitación las necesidades prioritarias de formación que adviertan en el persona! que les fuera asignado para que aquella implemente, de considerarlo conveniente, las acciones de capacitación pertinentes.

6. Cancelación de designación

6.1. Durante los primeros TRES (3) meses de servicios efectivos las jefaturas respectivas deberán practicar las evaluaciones de confirmación en el cargo y, la Dirección de Integridad Institucional, sobre la base de criterios de riesgo, podrá practicar las evaluaciones que guardan relación con su competencia, propiciando en los casos en que así corresponda la cancelación de la designación. (Punto sustituido por art. 1° pto. 3 de la Disposición N° 19/2019 de la AFIP B.O. 22/1/2019. Vigencia: a partir del día de su publicación en el Boletín Oficial)

6.2. La Subdirección General de Recursos Humanos adoptará los recaudos para que las designaciones que fueren canceladas sean reemplazadas a la brevedad, recurriendo a los postulantes incluidos en el registro a que se refiere el punto 4.3. del presente Anexo.


1. Definición. Objeto.

El Programa de Asistencia Laboral representa un conjunto de acciones o medidas a ser implementadas en pos de atender en forma proactiva la situación laboral de determinados agentes cuyos perfiles y/o desempeño, a criterio de sus jefaturas, no se ajustan a los requerimientos del sector en que prestan servicios.

La finalidad del Programa es brindar asistencia a las áreas y a los agentes para comprender y mejorar su situación laboral y favorecer el funcionamiento organizacional mediante un mejor aprovechamiento de los recursos humanos.

2. Elaboración.

2.1. El Programa de Asistencia Laboral será elaborado por la Dirección Evaluación y Desarrollo de Recursos Humanos tomando como base la información a que se refiere el Anexo I - punto 1.1.2.

2.2. En primera instancia la citada Dirección confeccionará un Informe de Necesidades de Asistencia Laboral que contendrá la nómina de los agentes identificados por las áreas, una breve descripción de la problemática detectada en cada caso y una propuesta preliminar de acciones a adoptar.

Este Informe deberá ser conformado por la Subdirección General de Recursos Humanos.

3. Implementación.

3.1. Posteriormente, los casos identificados serán abordados de manera individual con las jefaturas respectivas, a fin de obtener la mayor cantidad posible de información para el análisis de cada situación particular y consensuar las acciones a realizar.

3.2. La Dirección Evaluación y Desarrollo de Recursos Humanos instrumentará las acciones acordadas, quedando facultada para dar intervención a otras áreas del Organismo que por su incumbencia específica puedan aportar a la solución de cada situación detectada (División Servicio Médico, Dirección de Capacitación, Comisiones Paritarias, Equipo de Atención de Factores Psicosociales, etc.).


1) Informa aprox. 10 días antes de la remisión de los correos electrónicos por parte de la DI EDRH.