La Dirección de Análisis de Dotaciones tiene como objetivo asistir a las Jurisdicciones y Organismos de la APN en la estimación de la dotación sugerida para el cumplimiento de sus metas, área por área, a través de los siguientes ejes:

• Analizar la dimensión y composición de los equipos de trabajo y sus características clave.
• Tomar como base de análisis los procesos y la demanda de trabajo actual con un horizonte de planeamiento de corto y mediano plazo.
• Destacar los perfiles adecuados y necesarios para las distintas funciones y especializaciones requeridas.

A través de un análisis cualitativo se busca conocer la situación, las condiciones del entorno y la coyuntura que atraviesan los equipos de trabajo y sus desafíos, a través de las siguientes acciones:

• Tomar en cuenta factores y situaciones emergentes que puedan estar condicionando o limitando la capacidad de logro para el pleno cumplimiento de los objetivos.
• Hacer foco en los hallazgos que surjan a lo largo de nuestros encuentros con los referentes de cada equipo.
• Poner en valor potenciales oportunidades de mejora y sugerir mejores prácticas para lograr establecer una dotación equilibrada y acorde al nivel del desafío propuesto.

Ejes del análisis de la dotación

Situación actual

Mediante un trabajo cooperativo con las DG RRHH y el aporte de las áreas involucradas se realiza un mapeo de la nómina de personal existente relevando rangos etarios, antigüedad, formación, género y aspectos clave. A su vez se indaga sobre las expectativas de los referentes de área.

Análisis de perfiles y procesos

A través de un trabajo cooperativo con cada una de las áreas involucradas se describen los perfiles necesarios y se analizan su pertinencia y potencial. Asimismo se detallan los procesos y actividades clave: frecuencia, dedicación, naturaleza de la demanda de servicios y aspectos clave de las operaciones y proyectos.

Dotación necesaria

Se elabora una síntesis ejecutiva en base a los principales indicadores relevados durante el proceso, su relación con la demanda y el cumplimiento de objetivos. A su vez se analizan prioridades y condicionantes y surgen hallazgos que generan oportunidades e impulsan mejores prácticas.

Etapas del trabajo conjunto

1. Presentación del programa de actividades.
2. Entrega de antecedentes disponibles y herramientas de trabajo.
3. Calendario de reuniones en profundidad con cada área.
4. Trabajo cooperativo de ambos equipos: dotaciones y áreas individuales.
5. Presentación de resultados preliminares.
6. Informe final y fin del proceso de análisis.

Serán factores clave de este proceso fortalecer y consolidar el vínculo de trabajo con las áreas de Recursos Humanos como así también impulsar la colaboración, el compromiso y el trabajo en equipo de todas las áreas involucradas.

Carta Iberoamericana de la Función Pública

Las acciones desarrolladas por la Dirección de Análisis de Dotaciones se enmarcan y adhieren a la Carta Iberoamericana de la Función Pública (2003). En sus apartados 9 y 10 del capítulo tercero, establece que para el cumplimiento de las finalidades que le son propias, la función pública debe ser diseñada y operar como un sistema integrado de gestión cuyo propósito básico o razón de ser es la adecuación de las personas a la estrategia de la organización o sistema multiorganizativo, para la producción de resultados acordes con tales prioridades estratégicas.

Los resultados pretendidos por las organizaciones públicas dependen de las personas en un doble sentido:

1. Se hallan influidos por el grado de adecuación del dimensionamiento, cuantitativo y cualitativo, de los recursos humanos, a las tareas que deben realizarse. Por ello, el suministro de capital humano deberá ajustarse en cada caso a las necesidades organizativas, evitando tanto el exceso como el déficit, y gestionando con la mayor agilidad posible los procesos de ajuste necesarios.
2. Son consecuencia de las conductas observadas por las personas en su trabajo, las cuales, a su vez, dependen de dos variables básicas:
   a) las competencias, o conjuntos de cualidades poseídas por las personas, que determinan la idoneidad de éstas para el desempeño de la tarea; y b) la motivación, o grado de esfuerzo que las personas estén dispuestas a aplicar a la realización de su trabajo.

Por ello, las normas, políticas, procesos y prácticas que integran un sistema de función pública deben proponerse desarrollar una influencia positiva sobre el desarrollo integral de las y los trabajadores públicos y los servicios que presta el Estado en el marco de su función.

Para mayor información o recibir asesoramiento contactarse vía mail a [email protected]