Teletrabajo
La ley de teletrabajo modifica la ley de Contrato de Trabajo para regular los derechos y obligaciones de las partes cuando la relación laboral se desarrolla a distancia.
Trabajo
En esta página
- Teletrabajo
- Pase de la modalidad presencial a teletrabajo - Reversibilidad
- Derechos y obligaciones
- Tareas de cuidado
- Jornada laboral
- Elementos de trabajo
- Capacitación
- Higiene y seguridad laboral
- Sistema de control y derecho a la intimidad
- Prestaciones transnacionales
- Registro de empresas de modalidad teletrabajo
- Texto completo de la norma
Teletrabajo
El contrato de teletrabajo existe cuando se realizan actos, obras o se prestan servicios propios del contrato de trabajo desde el domicilio de la persona que trabaja o desde lugares distintos al establecimiento del empleador, por medio de tecnologías de la información y comunicación.
No se aplica la ley de teletrabajo cuando la prestación laboral se realiza en los establecimientos, dependencias o sucursales de clientes que reciben servicios continuos y regulares del empleador. Tampoco se aplica la ley de teletrabajo cuando la prestación laboral se realiza en forma esporádica y ocasional en el domicilio de la persona que trabaja.
Pase de la modalidad presencial a teletrabajo - Reversibilidad
El pase de quien trabaja de manera presencial a la modalidad de teletrabajo debe ser voluntario, salvo en casos de fuerza mayor. La decisión de pasar a la modalidad de teletrabajo debe ser manifestada por escrito.
El pase de una posición presencial a una de teletrabajo puede ser revertido por acuerdo entre el trabajador y el empleador siempre y cuando existan en las instalaciones de la empresa las condiciones para que la persona pueda retomar su trabajo en forma presencial.
De acuerdo con las necesidades propias de cada puesto de trabajo se podrá revertir la modalidad de teletrabajo por la modalidad presencial cuando lo exijan las propias características de la actividad.
Derechos y obligaciones
Las personas que trabajan bajo la modalidad de teletrabajo tienen:
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Los mismos derechos y obligaciones que las personas que trabajan de forma presencial.
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Derecho a una remuneración igual a la que percibirían bajo la modalidad presencial.
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Derecho a no ser contactada y a desconectarse de los dispositivos fuera de su jornada laboral y durante las licencias. El empleador no puede exigir al trabajador que haga tareas ni enviarle comunicaciones fuera de la jornada laboral. Cuando la actividad de la empresa se realice en diferentes husos horarios o cuando por alguna razón objetiva sea indispensable, se admitirá el envío de comunicaciones fuera de la jornada laboral. En esos casos, la persona que trabaja tiene derecho a responder recién cuando inicie su jornada, salvo casos de peligro o accidente ocurrido o inminente, de fuerza mayor, o por exigencias excepcionales de la economía nacional o de la empresa. En esos casos, debe prestar servicios en horas suplementarias.
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No se puede establecer incentivos para que el trabajador deje de ejercer su derecho a la desconexión. Los aumentos vinculados al pago de las horas suplementarias no se consideran incentivos.
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Derecho a que el empleador le compense los mayores gastos en conectividad o consumo de servicios. Esta compensación está exenta del pago del impuesto a las ganancias.
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Todos los derechos colectivos. A los fines de la representación sindical, deben ser consideradas como parte del conjunto de quienes trabajan en forma presencial y deben ser anexadas a un centro de trabajo o unidad productiva para poder elegir o ser elegidas en la integración de los órganos de la asociación sindical.
Tareas de cuidado
Los trabajadores que prueban que tienen a su cargo el cuidado de personas menores de 13 años, personas con discapacidad o adultas mayores que convivan con él y que requieran asistencia específica, tienen derecho a coordinar con el empleador horarios compatibles a la tarea de cuidado a su cargo o la interrupción eventual de su jornada. En tal caso, deberá compensar esos períodos de manera acorde con las tareas asignadas. El trabajador puede ejercer este derecho siempre y cuando no afecte su trabajo.
Este derecho no puede ser ejercido si el empleador le paga al trabajador alguna compensación por los gastos relacionados con las tareas de cuidado. El pago de la compensación por los gastos puede ser establecido por la ley, las convenciones o el contrato de trabajo.
Las negociaciones colectivas o los contratos de trabajo pueden establecer pautas específicas para el ejercicio de este derecho.
Jornada laboral
La jornada laboral debe ser pactada previamente por escrito en el contrato de trabajo de acuerdo con los límites legales.
Las plataformas o software utilizados por el empleador para el teletrabajo deben desarrollarse de forma acorde con la jornada laboral establecida e impedir la conexión fuera de horario.
Elementos de trabajo
El empleador debe:
- Proveer el equipamiento -hardware y software- necesarios para el desempeño de las tareas.
- Proveer las herramientas de trabajo y el soporte necesario.
- Asumir los costos de instalación, mantenimiento y reparación de las herramientas de trabajo o compensar al trabajador por el uso de herramientas propias.
La persona que trabaja es responsable por el correcto uso y mantenimiento de los elementos de trabajo provistas por su empleador y debe evitar que esos elementos sean utilizados por otras personas.
En ningún caso la persona que trabaja debe responder por el desgaste normal de las herramientas de trabajo producido por el uso o el paso del tiempo.
En caso de desperfectos, roturas o desgaste en los elementos, instrumentos o medios tecnológicos que impidan la prestación de tareas, el empleador debe reemplazarlos o repararlos. El tiempo que lleve el cumplimiento de esta obligación del empleador no afecta el derecho de la persona que trabaja a continuar cobrando la remuneración habitual.
La entrega de elementos de trabajo y la compensación de gastos no son remuneratorias. Por eso, no integran la base retributiva para calcular ningún rubro emergente del contrato de trabajo, ni contribuciones sindicales o de la seguridad social.
Capacitación
El empleador debe garantizar la capacitación de sus dependientes en nuevas tecnologías. Para ello debe dar cursos y herramientas de apoyo, tanto en forma virtual como presencial.
La capacitación no puede implicar una mayor carga de trabajo.
Higiene y seguridad laboral
Los accidentes que se produzcan en el lugar, jornada y en ocasión del teletrabajo se presumen accidentes de trabajo.
Sistema de control y derecho a la intimidad
Los sistemas de control para proteger los bienes e informaciones del empleador deben salvaguardar la intimidad de la persona que trabaja bajo la modalidad de teletrabajo y la privacidad de su domicilio.
El empleador debe tomar las medidas necesarias, especialmente en lo que se refiere a software, para garantizar la protección de los datos utilizados y procesados por la persona que trabaja bajo la modalidad de teletrabajo.
El empleador no puede usar software de vigilancia que viole la intimidad del trabajador.
Prestaciones transnacionales
A las prestaciones transnacionales de teletrabajo se les aplicará la ley del lugar de ejecución de las tareas por parte del trabajador.
Registro de empresas de modalidad teletrabajo
El Poder Ejecutivo Nacional establecerá un método simple, electrónico y automático de registro de la modalidad contractual de teletrabajo.
Texto completo de la norma
Normas complementarias
Resolución 1921/2022 Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social